香港僱傭條例懶人包2026最新:418轉468規則、通知期、長期服務金計算全攻略

《香港僱傭條例》核心變革前瞻：從「418」邁向「468」時代

《香港僱傭條例》（香港法例第57章）是規範本港僱傭關係的基石,對勞資雙方的權利與義務作出明確界定。隨著經濟環境變遷,條例亦與時俱進。踏入2026年,兩項重大修訂將深刻影響全港僱主與僱員：其一是「連續性合約」定義的放寬,即由「418規則」更新為「468規則」；其二是備受關注的「強積金對沖」機制正式取消。對於身處大灣區的金融從業者及投資者而言,不論是作為管理者或僱員,深入理解這些變革的細節與影響,均是保障自身權益、規避法律風險的關鍵所在。

💡 何謂「連續性合約」？從418到468的演變

「連續性合約」是判斷一名僱員能否享有如法定假日薪酬、有薪年假、遣散費及長期服務金等全面僱傭福利的法律基礎。錯誤理解此概念,可能導致僱主無意中觸犯法例,或令僱員錯失應有權益。

傳統的「418規則」要求僱員為同一僱主連續工作4星期或以上,且每星期最少工作18小時。然而,此規定對工時不固定的兼職或臨時僱員保障不足。為此,政府作出了重大修訂。

比較項目	現行「418規則」	即將生效之「468規則」
判斷週期	連續4個星期	連續4個星期
工時要求	每星期均工作滿18小時	4星期總工時合計滿68小時
生效日期	現行規定	預計2026年1月18日
主要影響	對每週工時波動較大的兼職員工保障有限。	大幅擴大保障範圍,工時不穩定的兼職員工（如零售、餐飲業）亦有機會符合資格,享有全面勞工福利。

💡 非連續性合約僱員享有哪些權益？

即使僱員不符合「連續性合約」的定義,他們依然受到《僱傭條例》的基本保障。這些權益包括但不限於：工資支付、法定假日的享受權利（但未必有薪）、不受無理及不合法解僱的保障,以及根據《僱員補償條例》享有的工傷保障等。僱主切勿誤以為非「418」或「468」員工就不受任何法例保護。

打工仔基本權益：工資、假期與休息日詳解

清晰界定僱員的基本權益是維持良好勞資關係的基礎。以下將詳細拆解工資構成、各類假期的計算方式,確保符合法規。

🔸 工資定義：哪些收入計入工資？何時須支付？

根據條例,工資是指僱主就僱員所做或將要為其做的工作而支付的所有報酬、收入、津貼（包括交通津貼、勤工津貼、佣金、超時工作薪酬）、小費及服務費。然而,以下項目不包括在工資內：

• 屬賞贈性質或由僱主酌情發放的款項（如：年終花紅）。
• 交通津貼的實報實銷部分。
• 僱主提供的居所、教育、食物或醫療的價值。
• 支付僱員因工作而產生特別開銷的款項。
• 退休計劃的供款。
• 終止僱傭合約時支付的款項（如代通知金）。

工資的支付期限亦有嚴格規定：必須在工資期屆滿後7天內支付。任何延誤支付都可能構成刑事罪行。在計算薪俸稅計算方法時,準確的工資定義至關重要。

🔸 法定假日、休息日與有薪年假如何計算？

休息日與假期是僱員回復生產力的重要保障,其安排與計算方式如下：

• 休息日：僱員每7天期間可享有不少於1天休息日。休息日屬無薪性質,除非僱傭合約另有規定。
• 法定假日（勞工假）：香港每年有13個法定假日。自2022年起,法定假日數目逐步增加,目標是在2030年與公眾假期（17天）看齊。所有僱員,不論服務年資長短,均可享有法定假日。如僱員在緊接法定假日之前已按連續性合約受僱滿3個月,則該假日為有薪假日。
• 有薪年假 (Annual Leave)：按連續性合約受僱的僱員,在受僱每滿12個月後,便可享有有薪年假。年假日數按服務年資遞增,由第一、二年的每年7天,逐步增至第九年或以上的每年14天。

🔸 有薪病假及疾病津貼申請資格與計算方法

僱員按連續性合約受僱,如能出示適當的醫生證明,並滿足以下條件,便可享有疾病津貼：

• 病假不少於連續4天。
• 僱員已累積足夠的有薪病假。

有薪病假的累積方法為：僱員在受僱的首12個月內,每服務滿1個月便可累積2天有薪病假；之後每服務滿1個月可累積4天,最高可累積至120天。疾病津貼的金額為僱員在病假當天或病假首天前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四（80%）。

終止僱傭合約：通知期與代通知金計算方法

終止僱傭合約是勞資關係中最敏感的環節之一,準確理解及執行相關法律規定,能有效避免不必要的糾紛。

🔸 試用期內與試用期後的通知期要求

無論是僱主解僱或僱員辭職,除非屬於可即時終止合約的嚴重情況,否則雙方均須給予對方適當的通知期或支付代通知金。具體要求如下：

合約階段	通知期要求
試用期內第一個月	無需通知期,可即時終止合約。
試用期內第一個月後	不少於7天通知；如合約有明確規定,則按協定,但不少於7天。
無試用期或完成試用期後	不少於1個月通知；如合約有明確協定,則按協定,但不少於7天。

🔸 如何計算代通知金？

若任何一方希望即時終止合約,而不給予足夠通知期,則需支付代通知金。計算公式如下：

代通知金 = 僱員在過去12個月的平均每月工資 × 通知期月數

例如,某僱員月薪為HK$30,000,需要的通知期為1個月。若僱主希望他即時離職,便需支付HK$30,000的代通知金。若該僱員工資非固定,則需以過去12個月的總工資除以12,得出平均月薪作計算基礎。

🔸 即時解僱的合法理由

在某些極端情況下,僱主可以無須預告或支付代通知金,即時解僱僱員。這些行為被視為嚴重違反僱傭合樣,例如：

• 故意不服從僱主合法而合理的命令。
• 行為不當,與正當及忠誠履行職責的原則不相符。
• 犯有欺詐或不忠實行為。
• 慣常疏忽職守。

僱主行使此權利時必須極為謹慎,因若法庭認為理由不充分,將構成不合理解僱,僱主需作出賠償。

遣散費 (Severance Payment) vs 長期服務金 (Long Service Payment)

遣散費與長期服務金是為保障被解僱或長期服務後離職僱員而設的法定福利。兩者不能同時兼得,且計算方法及領取資格均有顯著分別。

🔸 兩者定義與領取資格有何不同？

簡單來說,遣散費是因「裁員」而產生的補償,而長期服務金則是對「長期貢獻」的一種認可。具體資格如下：

比較項目	遣散費 (Severance Payment)	長期服務金 (Long Service Payment)
適用情況	因裁員或僱主結束業務而遭解僱。	非因裁員或嚴重過失而被解僱；或在職期間死亡；或因健康理由辭職；或年滿65歲因年老辭職。
服務年資要求	按連續性合約受僱不少於24個月。	按連續性合約受僱不少於5年。
核心目的	為非自願性失業提供短期經濟支援。	獎勵長期服務的僱員。

🔸 遣散費與長期服務金的計算公式

兩者的計算方法是相同的。計算上限以月薪HK$22,500的三分之二（即HK$15,000）為頂限。公式如下：

(最後一個月工資 × 2/3) × 服務年資

* 不足一年的服務年期則按比例計算。

例如,一位月薪為HK$30,000、已服務滿6年的員工被裁員,其遣散費計算如下：

(HK$22,500 [取上限] × 2/3) × 6年 = HK$15,000 × 6 = HK$90,000

兩項款項的應付總額上限均為 HK$390,000。

🔸 強積金對沖的終結與過渡安排

過去,僱主可動用其為僱員作出的強積金強制性供款部份,來「對沖」應支付的遣散費或長期服務金。這項安排一直備受爭議,被認為削弱了僱員的退休保障。

重大變革：立法會已通過修訂,自2025年5月1日（「轉制日」）起,僱主不得再以其強制性供款的累算權益對沖遣散費及長期服務金。這意味著在轉制日後的僱傭部分,遣散費/長期服務金與強積金將完全「脫鉤」。

過渡安排（不設追溯期）：為平衡商界利益,此項修訂不具追溯力。即是說,就僱員在「轉制日」之前的服務年資,僱主仍可繼續使用其強積金供款對沖遣散費/長期服務金。詳情可參考勞工處的《僱傭條例簡明指南》。

總結

《香港僱傭條例》的持續演進,反映了對勞工權益保障的深化。從「418」到「468」規則的轉變,顯著擴大了對非標準工時僱員的保障網；而取消強積金對沖則標誌著僱員退休儲備與離職補償的正式分家,對長遠退休規劃具有正面意義。對於在大灣區營運的企業和工作的專才而言,緊貼這些法規動態,不僅是合規經營的基本要求,更是構建和諧穩定勞資關係、提升企業管治水平的必經之路。建議所有持份者定期審視現行僱傭合約及人力資源政策,以確保完全符合最新的法律框架,迎接新規定下的機遇與挑戰。

FAQ 常見問題

1. 法定產假及侍產假有多少天？工資如何計算？

根據現行《僱傭條例》,合資格的女性僱員可享有連續14星期的有薪產假。產假薪酬為僱員每日平均工資的五分之四。合資格的男性僱員則可享有5天有薪侍產假,薪酬同樣為每日平均工資的五分之四。

2. 僱主可以要求僱員在法定假日工作嗎？

可以。但僱主須在事前至少48小時通知僱員,並在原定法定假日之前或之後的60天內,安排另定假日（補假）予僱員。若雙方同意,僱主亦可以「以薪代假」方式,支付假日薪酬代替補假。

3. 如果僱主無理解僱,僱員可以怎樣追討？

若僱員按連續性合約受僱不少於24個月,而被僱主在並非出於條例規定的有效理由下解僱,便可能構成不合理解僱。僱員可向勞資審裁處提出申索,尋求復職、再次聘用或索取終止僱傭金等補償。

4. 「468規則」生效後,公司的人力成本會否大幅增加？

短期內,對於大量聘用工時不穩定兼職員工的企業（如零售、餐飲、展覽行業）,人力成本確實可能上升,因為需要為更多員工提供有薪年假、疾病津貼等福利。長遠而言,這有助於提升員工歸屬感和穩定性。企業應及早評估影響,調整人力資源策略。

5. 取消強積金對沖後,僱員在2025年5月1日前的長期服務金會被「清零」嗎？

不會。「轉制日」前的服務年資所產生的遣散費或長期服務金權益仍然存在。僱主仍可依法使用其在轉制日前的強積金供款,來對沖這部分的款項。新規定僅適用於轉制日之後的工作年資部分。理解這一點對準確計算薪俸稅計算方法中的相關收入也同樣重要。

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