香港性別歧視條例完整指南(2026更新)金融機構僱主必讀

什麼是《性別歧視條例》？核心定義與保障範圍

《性別歧視條例》（香港法例第480章）於1995年制定,旨在保障香港市民免因性別、婚姻狀況、懷孕或餵哺母乳而遭受歧視、騷擾及中傷。對於高度規範和人才密集的金融行業而言,深刻理解並嚴格遵守此條例,不僅是法律合規的基本要求,更是建立公平、健康及高效工作環境的基石。此條例為所有在香港的僱主（包括金融機構）設定了明確的法律框架,確保所有僱員和求職者在職場上享有平等機會。

直接歧視 vs 間接歧視：兩者有何分別？

在金融領域的日常運營中,歧視行為有時並不明顯,理解直接與間接歧視的區別至關重要。兩者的核心分野在於「意圖」與「效果」的差異,錯誤的判斷可能導致嚴重的法律後果。

直接歧視 (Direct Discrimination) 指基於某人的性別、婚姻狀況或懷孕狀況,給予其較差的待遇。例如,某證券公司僅因一位女性分析師懷孕,便拒絕其晉升至管理層的機會,即使她的業績和資歷均符合要求,這便構成了直接的懷孕歧視。

間接歧視 (Indirect Discrimination) 則更為隱蔽。它指僱主施加一項表面上看似中立的條件或要求,但該要求實際上對某個性別或有特定婚姻狀況的人士構成不利影響,且該要求並無充分的理據支持。例如,某投資銀行要求所有初級交易員必須能完成連續三個月的海外高強度輪訓,不得中斷。這項要求可能對需要照顧幼兒的女性（或男性）員工構成不成比例的障礙,若銀行無法證明此舉有絕對的業務必要性,則可能構成間接歧視。

比較項目	直接歧視	間接歧視
定義	基於性別、婚姻狀況或懷孕,給予明顯的差別待遇。	施加劃一的條件,但實際上對某群體造成不成比例的不利影響。
判斷核心	比較對待方式的差異。	評估條件的影響及合理性。
金融業案例	明確拒絕為懷孕女員工提供參與重要項目的機會。	要求所有員工無差別加班至深夜,對需要履行家庭崗位責任的員工構成困難。
舉證關鍵	證明因受保障的特徵而受到較差待遇。	證明某項要求造成了不利局面,且該要求並非必要。

條例涵蓋的四大主要範疇

《性別歧視條例》的保障範圍廣泛,金融機構需在以下四個核心領域確保合規：

• 僱傭範疇：涵蓋從招聘廣告、面試提問、入職條件、薪酬福利、晉升機會、培訓安排,到紀律處分及解僱的全過程。任何環節的決策都不能基於性別、婚姻或懷孕狀況。
• 教育範疇：適用於提供職業培訓的金融機構或學院,確保收生、教學內容及評核標準不存在性別偏見。
• 貨品、服務及設施的提供：金融機構在向客戶提供銀行服務、貸款審批、保險產品或投資建議時,不得因客戶的性別或婚姻狀況而有所區別。
• 政府活動：條例同樣約束政府部門及資助機構的活動。

對金融機構而言,僱傭範疇無疑是風險最高、最需關注的領域。

何謂「性騷擾」與「敵意工作環境」？

性騷擾是《性別歧視條例》下的嚴重違法行為,金融業作為高壓且互動頻繁的行業,尤其需要警惕此類風險。條例將性騷擾定義為任何不受歡迎、涉及性的行為,而這些行為會使當事人感到冒犯、侮辱或威嚇。

這些行為包括：

• 不受歡迎的身體接觸。
• 提出涉及性的言論、笑話或問題。
• 展示具有性含義的圖像或文字。
• 透過電子郵件、即時通訊軟件發送令人反感的性內容。

一個關鍵概念是「敵意工作環境」(Hostile Work Environment)。即使騷擾行為並非直接針對某一個人,但如果在工作場所中,性相關的言論或行為普遍存在,導致環境變得具有威嚇性、敵意或侮辱性,同樣構成性騷擾。例如,在交易大廳中,若團隊成員習慣性地分享低俗的性笑話或圖片,即使沒有特定目標,也可能為其他同事（不論男女）創造了一個敵意工作環境。根據條例,僱主需為其僱員在工作期間的性騷擾行為承擔轉承責任 (Vicarious Liability),除非僱主能證明已採取一切合理可行的措施加以預防。

金融機構的法律責任：如何建立合規的職場環境

在香港競爭激烈的金融市場,人才資本是機構最寶貴的資產。建立一個零歧視、零騷擾的合規職場環境,不僅能避免代價高昂的法律訴訟和聲譽損失,更能吸引和留住頂尖人才。金融機構的法律責任貫穿於僱傭管理的每一個細節。

招聘與晉升：避免帶有歧視的提問與決策

一切的起點源於公平的招聘與晉升機制。人力資源部門和業務主管必須警惕,避免在面試或評估過程中提出可能構成歧視的問題。提問的核心應圍繞候選人的專業能力、經驗和潛力,而非其個人生活。

• 禁止提問的例子：「你是否已婚？」、「你計劃什麼時候要孩子？」、「作為女性,你如何平衡家庭與高強度的工作？」
• 合規的替代提問：「這份工作需要頻繁到大灣區出差,你能否配合？」、「請描述你過去應對高壓工作環境的經驗。」

在晉升決策中,必須建立以績效為導向的客觀評估標準。任何基於「女性需要照顧家庭,不適合擔任領導崗位」或「男性更具決斷力」等性別刻板印象的判斷,都是明確的違法行為。完善的企業管治與ESG指南強調,多元化與包容性是衡量企業健康度的重要指標。

懷孕歧視：保障懷孕及放取產假僱員的權利

懷孕歧視是職場性別歧視中最常見的形式之一。條例明確規定,僱主解僱懷孕僱員,或在其放取法定產假期間解僱她,即屬違法,並可能面臨刑事檢控。金融機構必須注意以下幾點：

• 知悉懷孕後：一旦僱員提交懷孕證明,即獲得法律保護。僱主不得因此改變其工作職責、減薪或將其調至較差的崗位,除非有充分的醫學理由並獲得僱員同意。
• 工作安排：僱主應避免指派懷孕僱員從事可能危害其本人或胎兒健康的粗重、危險工作。
• 產假與復職：僱員有權享有法定產假,並在產假結束後返回原來的崗位。僱主不能因其放取產假而視其為缺勤或影響其晉升機會。
• 架構重組的例外？ 即使公司進行真實的架構重組,解僱懷孕員工仍存在極高的法律風險。僱主必須證明該職位是真實地被取消,且公司內部沒有任何合適的替代崗位可供該員工選擇。

制定與執行內部反歧視政策的最佳實踐

為了履行僱主責任並有效防範歧視行為,金融機構應採取積極主動的管理措施。僅僅擁有一紙政策是不足夠的,關鍵在於執行與監督。

1. 制定清晰的書面政策：政策應明確闡述公司對平等機會的承諾,定義歧視和騷擾行為,並詳細列出投訴程序。政策需涵蓋所有僱員,包括實習生和合約員工。
2. 建立保密且公正的投訴渠道：設立多個投訴渠道（如直線經理、人力資源部、指定高管）,確保員工在感到不安時可以安全地提出申訴。整個過程必須嚴格保密,保護投訴人免受報復。
3. 定期進行全員培訓：對所有員工,特別是管理層,進行關於《性別歧視條例》及公司內部政策的定期培訓。透過案例分析,加深員工對無意識偏見和騷擾行為的認識。
4. 迅速而公正的調查：一旦收到投訴,必須立即展開徹底、中立的調查。調查應由受過專門訓練的人員負責,並確保投訴者和被投訴者都有公平的陳述機會。
5. 採取適當的紀律處分：若調查證實歧ви存在,公司必須採取與事件嚴重性相稱的紀律處分,從口頭警告到立即解僱不等。這向全體員工傳達了公司對歧視行為零容忍的明確信息。

穩健的內部政策是金融機構合規文化的體現,也是在面對法律挑戰時,證明自身已採取「合理可行措施」的有力證據。這與申請香港金融牌照時所要求的合規框架精神一致。

處理歧視投訴的標準程序與應對策略

無論預防措施多麼完善,金融機構仍可能面臨歧視相關的投訴。一套標準化、專業的處理程序,是控制風險、保護機構與員工利益的關鍵防線。

◆ 接獲員工內部投訴時的初步處理步驟

當管理層或人力資源部收到員工的歧視或騷擾投訴時,第一時間的反應至關重要。慌亂或拖延只會讓事態惡化。

• 認真對待：切勿輕視任何投訴,無論其看似多麼微不足道。
• 立即回應：向投訴人確認已收到投訴,並告知將會展開調查,提供預計的時間框架。
• 確保安全：詢問投訴人是否需要立即的支援,例如暫時調離工作崗位,以避免與被投訴人接觸。此舉應以支援為目的,而非懲罰。
• 強調保密：向所有相關方（投訴人、被投訴人、證人）重申,整個調查過程將嚴格保密。
• 啟動調查：指派一名或多名中立且受過培訓的人員負責調查。避免由被投訴人的直屬上司進行調查,以防利益衝突。

◆ 了解平等機會委員會 (平機會) 的調解與調查程序

如果內部投訴未能解決,或者員工事前選擇直接向法定機構求助,他們可以向香港平等機會委員會（平機會）提出書面投訴。根據平機會官方網站資料,其處理程序主要分為兩個階段：

第一階段：調解 (Conciliation)

• 平機會在收到投訴後,通常會先嘗試透過自願參與的調解方式解決爭議。
• 調解員作為中立的第三方,協助投訴人和答辯人（即僱主）溝通,尋找雙方都能接受的解決方案。
• 解決方案可以包括道歉、提供推薦信、復職或金錢賠償等。
• 若雙方達成和解協議,該協議具有法律約束力。調解的優點在於過程保密、省時且成本較低。

第二階段：法律協助 (Legal Assistance)

• 如果調解失敗,或任何一方不願參與調解,投訴人可以向平機會申請法律協助,以便將個案帶到區域法院提出民事訴訟。
• 平機會的法律及投訴專責小組會審核個案,考慮因素包括案件的理據、複雜性及對公眾的影響等,以決定是否提供協助。
• 法律協助的形式包括提供法律意見、由平機會的律師代表出庭等。

金融機構在收到平機會的通知後,應立即尋求法律意見,積極配合調查,並認真評估參與調解的可能性。一個合作和透明的態度,有助於爭議的有效解決。

常見問題 (FAQ)

1. 《性別歧視條例》是否保障男性？

絕對保障。《性別歧視條例》的原則是性別平等,旨在消除基於性別的歧視,因此男性和女性同樣受到保障。如果一名男性因其性別而受到較差的待遇（例如,在傳統上由女性主導的崗位招聘中被拒絕,或受到女性同事的性騷擾）,他完全有權根據條例提出申訴。

2. 公司因真實的架構重組而解僱懷孕員工是否違法？

極高法律風險,極有可能違法。雖然公司有權進行業務重組,但解僱懷孕員工是法律嚴格限制的行為。《僱傭條例》和《性別歧視條例》均提供強力保障。僱主必須提出極具說服力的證據,證明解僱是出於與懷孕完全無關的、真實的裁員理由,例如該職位被完全取消,且公司內沒有任何其他合適的空缺崗位可供調任。即便如此,法庭仍會對此類案件進行嚴格審視。一般而言,強烈建議僱主在任何情況下都避免解僱懷孕員工。

3. 如果投訴不成立,僱主可以對投訴人採取紀律處分嗎？

不可以。條例中包含「使其受害」 (Victimisation) 的條文。如果僱員真誠地（即並非惡意或捏造）提出歧視或騷擾投訴,或在相關調查中提供證據,僱主因此對其採取報復性行為（如解僱、降職、給予差劣的績效評估）,便構成「使其受害」的違法行為。即使原來的投訴最終不成立,報復行為本身已構成獨立的法律責任。

4. 提出歧視投訴是否有時間限制？

有。根據條例,受屈人士必須在歧視事件發生後的12個月內向平等機會委員會提出書面投訴。如果事件是持續性的,則從事件結束之日起計算。雖然委員會有權在特殊情況下延長此期限,但逾期投訴可能不被受理,因此及時行動至關重要。

5. 如果騷擾來自客戶或第三方,僱主是否仍有責任？

有潛在責任。雖然條例主要針對僱員之間的騷擾,但如果僱主知悉其員工受到客戶、供應商或其他第三方的性騷擾,卻沒有採取合理可行的措施來保護員工（例如,向該客戶發出警告,或調整員工的工作安排以避免接觸）,僱主仍可能需要承擔法律責任。僱主有責任為員工提供一個安全的工作環境。

總結

對於粵港澳大灣區的金融機構而言,《香港性別歧視條例》不僅是一系列需要遵守的法規,更是構建現代企業管治、履行社會責任及提升核心競爭力的重要組成部分。一個真正尊重和平等對待每一位員工的企業文化,能夠最大限度地激發團隊潛能,減少內部矛盾與法律風險。管理層必須從被動合規轉向主動倡導,將性別平等的理念融入到企業的血液之中,從招聘、培訓到日常管理的每一個細節,確保決策的公平性與客觀性。透過建立清晰的政策、提供有效的培訓和設立可靠的投訴機制,金融機構不僅能保護自身免受法律訴訟的困擾,更能塑造一個吸引頂尖人才、充滿活力與創造力的卓越工作場所。

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