歧視條例香港2026年完全指南|四大核心條例/職場應對及投訴攻略

香港現行的四大反歧視條例概覽

在香港這個國際金融中心,建立公平共融的營商環境不僅是企業社會責任的體現,更是法律的明確要求。對於粵港澳大灣區的金融機構和從業員而言,深入理解香港的反歧視法律框架至關重要。香港目前主要透過四條核心的反歧視條例,構建了一個保障個人免受特定範疇歧視的法律安全網。這些條例由法定機構平等機會委員會（EOC）負責執行和推廣,確保法規得到有效實施。了解這些條例的具體內容,是企業合規管理與人才策略的基石。

以下我們將透過一個清晰的比較表格,概覽這四條核心條例的保障範圍,並隨後逐一深入探討其細節。

條例名稱 (簡稱及法律章號)	保障的特徵 (Protected Characteristics)	主要適用範疇	金融業職場應用案例
性別歧視條例 (SDO, Cap. 480)	性別、婚姻狀況、懷孕、餵哺母乳	僱傭、教育、貨品/服務提供、處所管理	拒絕為懷孕女員工提供應有的晉升機會。
殘疾歧視條例 (DDO, Cap. 487)	殘疾 (包括身體、精神、智力、感官的殘障,以及長期病患)	僱傭、教育、貨品/服務提供、政府職能	因求職者患有已受控的抑鬱症而拒絕錄用。
家庭崗位歧視條例 (FSDO, Cap. 527)	負有照顧直系家庭成員的責任	僱傭、教育、貨品/服務提供	假設需照顧子女的員工無法勝任需出差的職位。
種族歧視條例 (RDO, Cap. 602)	種族、膚色、世系、民族或人種	僱傭、教育、貨品/服務提供、會員資格	在團隊活動中,基於種族背景排斥某位同事。

《性別歧視條例》(Cap. 480)

這是香港最早制定的反歧視法例之一,旨在消除基於性別、婚姻狀況及懷孕的歧視。在2020年修訂後,條例的保障範圍擴展至涵蓋對餵哺母乳的女性的直接及間接歧視。對於以男性為主導的傳統金融領域,這條條例尤為重要。它確保了女性在招聘、薪酬、晉升及解僱等環節享有與男性平等的機會。例如,一家投資銀行不能因為某位女性分析師「可能」會因結婚生育而影響工作投入,就在年度評級中給予其不公評價。

《殘疾歧視條例》(Cap. 487)

此條例保障殘疾人士免受歧視、騷擾和中傷。值得注意的是,「殘疾」的定義非常廣泛,不僅包括肢體殘障,還涵蓋了長期疾病（如糖尿病、癌症）、精神疾病（如抑鬱症、焦慮症）以及學習困難等。金融機構作為僱主,有責任為殘疾員工提供「合理的便利設施」(Reasonable Accommodation),例如為視障員工提供螢幕閱讀軟件,或為行動不便的員工調整辦公室佈局,除非提供這些設施會對機構造成「不合情理的困難」。

《家庭崗位歧視條例》(Cap. 527)

家庭崗位歧視是指基於某人需要照顧其直系家庭成員（如配偶、子女、父母）的責任而給予其較差的待遇。在工作節奏急速的金融行業,這種歧視常常以隱性方式出現。例如,管理者可能潛意識認為,需要接送子女放學的員工無法承擔緊急的交易任務,或無法參與晚間的客戶應酬,從而在分配重要項目時將其排除在外。這種基於家庭崗位作出的假設性判斷,便可能構成歧視。

《種族歧視條例》(Cap. 602)

香港作為一個國際都會,金融團隊的多元文化背景是其核心競爭力之一。此條例禁止基於個人的種族、膚色、世系、民族或人種而作出歧視或騷擾行為。這不僅涵蓋了不同國籍的員工,也保障了香港不同族裔的居民。例如,在團隊內部,使用帶有種族貶義的綽號稱呼同事,或在社交活動中孤立來自特定族裔的成員,都可能構成種族騷擾。

如何判斷是否構成歧視？了解法律定義

理解了四大條例的保障範圍後,下一個關鍵問題是：怎樣的行為才算構成法律意義上的「歧視」？僅僅是感覺受到不公平對待並不足夠,必須符合法律的特定定義。了解這些定義,無論是對潛在的受害者還是企業管理者,都至關重要。這不僅是為了維護權益,更是為了建立健全的大灣區金融合規框架。

 直接歧視 vs 間接歧視

這是反歧視法中最核心的一組概念,兩者有何分別？

• 直接歧視 (Direct Discrimination): 指基於某人的受保障特徵（如性別、殘疾、種族等）,給予他/她比對待沒有該特徵的人更差的待遇。判斷關鍵在於「因果關係」。例如,某證券公司明確表示「只招聘男性交易員」,這便是對女性的直接性別歧視。
• 間接歧視 (Indirect Discrimination): 指施加一個表面上看似中立的要求或條件,但這個條件實際上對擁有某個受保障特徵的群體造成了不成比例的不利影響,而施加者又無法提出充分理據證明該條件是必需的。例如,一家資產管理公司要求所有客戶關係經理必須身高1.75米以上,這個要求表面上對男女一視同仁,但實際上排除了大部分女性申請者,若公司無法證明身高與工作能力有必然關係,則可能構成間接性別歧視。

 騷擾與中傷的界定

歧視行為不僅僅體現在招聘、解僱等重大決策上,也體現在日常的工作環境中。

• 騷擾 (Harassment): 指任何不受歡迎的行為,而這些行為令當事人感到被冒犯、侮辱或威嚇。在四大條例下,騷擾可以是基於性別、殘疾、種族等特徵的。例如,在辦公室不斷模仿殘疾同事的言行舉止,即使出於「開玩笑」,也可能構成殘疾騷擾。性騷擾則是其中最常見的一種,包括不受歡迎的身體接觸、帶有性暗示的言論或展示冒犯性的圖片等。
• 中傷 (Vilification): 這是比騷擾更嚴重的行為,指藉公開活動煽動大眾對某殘疾或種族的人士產生仇恨、嚴重鄙視或強烈嘲諷。例如,在公司內部論壇上發表煽動仇視某一種族員工的言論,就可能構成種族中傷。

victimization 「使人受害」的歧視行為

「使人受害」是一個特殊的法律概念,旨在保護那些試圖行使其在反歧視條例下權利的人。如果你因為以下行為而遭到更差的待遇,便可能構成了「使人受害」：

• 你本人曾作出或準備根據反歧視條例投訴。
• 你曾為另一位投訴人提供證據或資料。
• 你曾指稱有人作出違反反歧視條例的行為。

例如,一位員工為同事的性騷擾投訴作證後,隨即被調往一個不重要的崗位,這就很可能構成「使人受害」的歧視行為。這個機制確保了員工敢於發聲,而不必擔心遭受報復,是維護企業內部監管和企業管治ESG的重要一環。

遭遇歧視怎麼辦？平機會投訴流程全攻略

當理論知識轉化為現實困境,了解如何啟動正式的維權程序就顯得尤為重要。假如您在大灣區的金融職場中不幸遭遇了疑似歧視的行為,香港的平等機會委員會（EOC）提供了清晰且系統化的處理機制。熟悉這個流程,不僅是為了「討回公道」,更是為了推動整個行業的公平文化建設。

第一步：向平機會提出查詢或投訴

在決定是否採取正式行動前,您可以先向平機會進行匿名或記名的查詢。平機會的職員會就您的個案提供初步意見,判斷其是否屬於反歧視條例的管轄範圍。

• 投訴方式：您可以透過網上表格、郵寄、傳真、電郵或親臨平機會辦事處等方式提交投訴。投訴時需提供書面陳述,詳述事件經過、相關人士及理據。
• 時間限制：至關重要的一點是,投訴必須在事件發生後的12個月內提出。若超出此期限,平機會可能不會受理,除非有充分理由解釋延誤。
• 所需資料：清晰闡述事件的「5W1H」（When, Where, Who, What, Why, How）,並盡可能提供相關證據,如電郵記錄、即時通訊截圖、錄音、或可作證的同事姓名等。

第二步：調查與調停程序

平機會在收到您的正式投訴後,會展開調查。他們會聯絡您所投訴的對象（答辯人）,要求其就事件作出回應。平機會的角色是中立的調查者,而非您的私人律師。

• 早期調停：在許多個案中,平機會會鼓勵雙方進行「早期調停」(Early Conciliation)。這是一個自願、保密且不具法律約束力的和解過程。由受過專業訓練的調停員協助雙方溝通,尋找共同接受的解決方案。
• 調停的優勢：相比漫長的法律訴訟,調停更為省時、省錢且靈活。解決方案可以多樣化,例如：道歉、作出政策修改、提供經濟賠償、恢復職位或提供推薦信等。對於希望維護行業聲譽的金融機構而言,調停往往是首選的解決路徑。

第三步：尋求法律協助與提出法律訴訟

如果調停失敗,或者任何一方不願意參與調停,投訴人有權選擇將個案帶上法庭。此時,平機會的角色將會發生轉變。

• 終止調查：平機會將終止調查,並根據已收集的證據,決定是否向投訴人提供法律協助。
• 法律協助的考量：平機會在決定是否提供協助時,會考慮多個因素,包括案件的理據是否充分、案件是否涉及重要的法律原則問題、以及案件的複雜程度等。獲得平機會的法律協助,意味著您的律師費用可能由平機會承擔。
• 法律程序：歧視案件通常由區域法院審理。如果法庭裁定歧視成立,可以頒布多種補救措施,包括命令答辯人作出賠償（包括情感傷害賠償）、刊登道歉聲明、或採取具體措施糾正其歧視性政策等。

有關投訴和調查的詳細官方資訊,可參閱平等機會委員會官方網站。

FAQ 常見問題

1. 香港的歧視條例是否涵蓋性傾向、年齡或宗教歧視？

這是一個非常普遍的疑問。目前,香港的四條核心反歧視條例並不直接涵蓋性傾向、年齡或宗教歧視。雖然政府和平機會已就此進行多年研究和公眾諮詢,但尚未就這些方面進行專門立法。然而,在某些特定情況下,基於這些特徵的歧視行為可能與現有條例產生關聯。例如,對某個特定宗教信徒的歧視,有時可能同時構成間接的種族歧視。儘管如此,香港在這方面的法律保障相對其他司法管轄區仍有待完善。

2. 在金融機構的招聘過程中,僱主可以問哪些問題以免觸犯法例？

為避免觸法,招聘問題應始終圍繞「職位的內在要求」(Inherent Requirements of the Job)。僱主應避免詢問任何可能洩露候選人受保障特徵的問題。例如：

• 應避免：「你結婚了嗎？」、「你打算什麼時候生孩子？」、「你有任何需要長期服藥的疾病嗎？」、「你的母語是什麼？」。
• 可以問：「這個職位需要頻繁到大灣區其他城市出差,你能配合嗎？」、「我們的工作時間是上午九時至下午七時,你能滿足這個要求嗎？」、「你是否持有在香港工作的合法簽證？」。

核心原則是,問題必須與候選人執行該職位核心職責的能力直接相關。

3. 提出歧視投訴是否有嚴格的時間限制？

是的,這點非常重要。根據現行規定,投訴人必須在歧視事件發生後的12個月內向平等機會委員會提出書面投訴。如果事件是持續性的（例如長期的騷擾）,則時限由最後一次事件發生時計起。雖然平機會在特殊情況下有權酌情延長時限,但強烈建議受影響人士盡早採取行動,以確保投訴的有效性。

4. 如果我的公司內部設有完善的投訴機制,我還能向平機會求助嗎？

絕對可以。使用公司內部的投訴或申訴渠道與向平機會投訴是兩個並行且不衝突的程序。您可以選擇先使用內部渠道,也可以直接向平機會投訴,或者兩者同時進行。事實上,一個健全的內部投訴機制是良好企業管治的體現。然而,不論內部處理的結果如何,您向平機會求助的權利始終受到法律保障。

5. 歧視行為是否僅限於在香港境內發生才受規管？

不一定。香港的反歧視條例具有一定程度的域外效力。如果一家在香港註冊的金融機構,其員工（不論國籍）在海外出差或參加培訓期間,對另一位同樣受僱於該香港機構的同事作出了歧視行為,該行為仍然可能受到香港反歧視條例的規管。關鍵在於僱傭關係的所在地。這對於業務遍布全球的大灣區金融機構尤其具有警示意義。

總結

在粵港澳大灣區金融一體化持續深化的宏觀背景下,香港的反歧視條例不僅是保障個人權益的法律屏障,更是塑造現代、包容且具備國際競爭力企業文化的核心要素。從《性別歧視條例》到《種族歧視條例》,這四大法律支柱共同構建了一個要求公平與尊重的營商環境。對於金融機構而言,理解直接與間接歧視的區別、認識騷擾與中傷的界線,以及建立健全的內部預防與投訴機制,已不再是可有可無的「軟實力」,而是關乎企業聲譽、人才吸引力及法律合規的硬指標。透過本文的深度解析,我們期望大灣區的金融從業員與決策者能更清晰地掌握法律脈絡,將平等共融的理念內化於心,外化于行,共同為區域金融生態的健康與可持續發展貢獻力量。

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