《僱傭條例香港法例第57章》2026金融專才與HR完整指南

什麼是香港《僱傭條例》？奠定勞資關係的基石

在香港這個國際金融中心，高效的人才流動與和諧的勞資關係是維持其競爭力的基石。而這一切的法律基礎，便是香港法例第57章《僱傭條例》。這部條例不僅是每位人力資源（HR）管理者必須熟稔的案頭法典，更是保障廣大僱員，特別是身處高壓環境的金融從業人員權益的法律屏障。它系統性地訂明了僱傭條件的最低標準，涵蓋了從僱傭合約的訂立到終止的整個生命週期。

法例第57章的適用範圍：誰將受到法律的庇蔭？

《僱傭條例》具有廣泛的適用性，基本上涵蓋了所有根據僱傭合約受聘的僱員，不論其職位高低、工作性質或薪酬水平。然而，理解其邊界同樣重要。條例明確指出，以下幾類人士不適用於此法例：

• 家庭傭工： 他們的權益主要由標準僱傭合約及相關的特定政策規管。
• 根據《學徒制度條例》註冊的學徒： 其權益受該專門法例保障，但《僱傭條例》中若干保障（如法定假日、生育保障等）仍可能適用。
• 擔任外國政府受僱工作的人： 此類通常涉及外交豁免權等複雜國際法規。
• 受僱於香港特區政府的公務人員： 他們的僱傭條款由《公務人員（管理）命令》等內部規例所界定。

對於大灣區內的金融機構而言，無論是香港本地員工，還是經由專才計劃引入的內地或海外人才，只要其僱傭合約的簽訂地與履行地主要在香港，通常都將落入《僱傭條例》的保障範圍之內。一個常見的誤區是認為高層管理人員或薪酬極高的交易員不受此限，但事實上，除非他們屬於合夥人或真正的獨立承包商，否則其基本的僱傭權益，如休息日、假期及工資支付保障，依然有效。

核心概念：解讀「連續性合約」(418規則)的決定性影響

在《僱傭條例》的諸多概念中，「連續性合約」（Continuous Contract）無疑是核心中的核心。它直接決定了一名僱員是否有資格享有一系列關鍵的法定權益。這個概念俗稱為「418規則」，其定義相當清晰：

只要一名僱員為同一僱主連續工作四星期或以上，且每星期最少工作18小時，那麼他/她就被視為按「連續性合約」受僱。

一旦符合「418規則」，僱員便能「解鎖」一系列法定權益，包括但不限於：

• 休息日
• 法定假日薪酬
• 有薪年假
• 疾病津貼
• 生育及侍產假保障
• 遣散費及長期服務金

這個規則對於金融業常見的兼職研究員、項目顧問或合約制的技術人員尤為重要。機構的HR部門必須精準記錄工時，以判斷其是否已跨入「418規則」的門檻，從而需要承擔相應的法律責任與福利成本。對於僱員而言，了解自身工作模式是否符合此定義，是維護自身權益的第一步。可參考的香港勞工法例與金融業合規指南中亦有相關闡述。

僱傭合約的核心權益：工資、假期與休息日深度剖析

在確立了僱傭關係的法律基礎後，接下來的核心便是僱員的直接權益。《僱傭條例》對工資的定義、支付方式，以及各類假期的安排，都設下了明確的法律底線，任何僱傭合約的條款若低於此標準，均屬無效。

◈ 工資保障：如何精準計算、法定支付時間及扣除限制

工資不僅僅是基本薪金。《僱傭條例》中的「工資」定義相當寬泛，包括薪金、津貼（如交通津貼、勤工獎）、佣金、以及屬合約性質的年終酬金等。然而，它不包括：

• 非屬合約性質的酌情花紅
• 交通津貼的實報實銷部分
• 僱主提供的居所、教育、醫療等福利價值
• 僱主為退休計劃的供款（如香港強積金MPF制度分析與投資策略）
• 長期服務金或遣散費

支付時間：僱主必須在工資期屆滿後的7天內支付工資。若逾期未付，即屬違法，並需就未清付的款額支付利息。

扣除限制：僱主非法扣除工資是嚴重罪行。合法的扣除項目僅限於：

• 因僱員缺勤而按比例扣減的薪金。
• 因僱員疏忽或失職導致的損壞或損失，但每次扣除不得超過$300港元，且總扣除額不得超過該工資期工資的四分之一。
• 根據法例規定或經僱員書面同意的其他扣除項。

◈ 法定假期與有薪年假：權益日數計算與發放總整理

工作與生活的平衡是維持金融專才高績效的關鍵。《僱傭條例》為此設定了兩類主要的有薪假期。

1. 法定假日 (Statutory Holidays):

香港目前有13天法定假日。自2026年起，將逐步增加至17天，與公眾假期看齊。所有僱員，不論服務年資長短，只要符合「418規則」，均可享有法定假日薪酬。若僱主要求僱員在法定假日工作，必須在事前或事後60天內安排補假。

2. 有薪年假 (Paid Annual Leave):

按「連續性合約」受僱的僱員，在受僱每滿12個月後，便可享有有薪年假。年假日數按服務年資逐年遞增，具體如下：

服務年資	可享有的有薪年假日數
第1年	7天
第2年	7天
第3年	8天
第4年	9天
第5年	10天
第6年	11天
第7年	12天
第8年	13天
第9年及以上	14天

年假薪酬的計算基礎是僱員在年假前12個月內的每日平均工資。值得注意的是，僱主不能以款項代替發放年假，即所謂的「買假」，除非僱傭合約終止。

◈ 病假、產假與侍產假：申請資格與津貼計算全攻略

有薪病假 (Sickness Allowance):

僱員按「連續性合約」受僱，在最初受僱的12個月內，每服務滿1個月即可累積2天有薪病假；之後每服務滿1個月可累積4天，最高可累積至120天。要符合資格領取疾病津貼，僱員需：

• 連續放病假不少於4天（除非是懷孕僱員的產前檢查）。
• 能出示適當的醫生證明。
• 已累積足夠的有薪病假日數。

疾病津貼的金額是僱員每日平均工資的五分之四。

產假 (Maternity Leave) 與 侍產假 (Paternity Leave):

為支持家庭友善的職場文化，條例提供了明確的生育保障。合資格的女性僱員可享有連續14星期的有薪產假，而男性僱員則可享有5天的有薪侍產假。兩者的津貼計算方式均為每日平均工資的五分之四。僱主解僱懷孕僱員，除非是因其犯下嚴重過失而被即時解僱，否則即屬刑事罪行。

終止僱傭合約的法律程序與財務清算

僱傭關係的終止是勞資糾紛的高發區。《僱傭條例》對此設有嚴謹的程序規定，旨在確保無論是僱主辭退員工，還是員工主動辭職，過程都能公平、透明且合法地進行，避免不必要的爭議。

► 正確處理終止合約：通知期與代通知金的計算法則

除非屬於可即時解僱的嚴重情況，否則任何一方希望終止合約，都必須給予對方適當的通知期或支付代通知金 (Payment in lieu of notice)。

• 試用期內：
  • 首個月內：無需通知期。
  • 首個月後：若合約有明確規定，則按協定，但不少於7天；若無規定，則為不少於7天通知。
• 已完成試用期：
  • 若合約有明確規定，則按協定，但不少於7天。
  • 若無規定，則為不少於1個月通知。

代通知金的計算方式： 計算在通知期內本應賺取的每日平均工資，再乘以通知期的日數。例如，一名月薪為$60,000的基金經理，若需給予1個月通知，其代通知金即為$60,000。計算基礎應追溯至終止合約日期前12個月的平均工資。

► 遣散費 vs 長期服務金：觸發條件與計算公式橫向比較

遣散費（Severance Payment）與長期服務金（Long Service Payment）是兩種重要的離職補償，旨在為非因自身過失而失去工作或長期服務的僱員提供財務緩衝。重要原則是：同一名僱員在同一時間內，只能享有其中一種補償。

比較項目	遣散費 (Severance Payment)	長期服務金 (Long Service Payment)
觸發條件	因公司裁員或停工而被解僱。	非因裁員或嚴重過失被解僱；或在職期間死亡；或因健康問題辭職；或年滿65歲因年老辭職。
服務年資要求	按連續性合約受僱不少於24個月。	按連續性合約受僱不少於5年。
計算公式	（最後一個月工資 x 2/3） x 服務年資。不足一年的服務期按比例計算。
計算上限	工資上限為$22,500港元，即計算時採用的月薪最高為$22,500；補償總額上限為$390,000港元。
與強積金對沖	僱主可使用其為僱員作出的強積金供款（僱主部分）的累算權益，來抵銷遣散費或長期服務金。（註：此對沖機制已有修訂法例，但具體取消日期需留意政府公布）

金融機構在進行架構重組或業務收縮時，必須準確計算應支付的遣散費，並妥善處理強積金對沖事宜。詳盡的香港勞工法例與金融業合規指南對此有更深入的剖析。

► 即時解僱的「尚方寶劍」：僱主如何合法保障自身權益

在某些極端情況下，《僱傭條例》賦予僱主無需預先通知或支付代通知金而即時解僱僱員的權力。這通常被視為僱主的「尚方寶劍」，但使用時必須極其謹慎，因為若理由不充分，將構成不合理解僱，僱員可循法律途徑追討賠償。

合法的即時解僱理由包括：

• 故意不服從合法合理的命令： 例如，合規主任故意無視監管機構要求，拒絕提交關鍵報告。
• 行為不當： 例如，在辦公室內進行欺詐、偷竊或暴力行為。
• 欺詐、不忠實： 例如，洩露公司機密交易資訊給競爭對手。
• 慣常疏忽職責： 經過多次警告後，仍持續犯下嚴重影響業務的錯誤。

僱主在引用此條款前，必須確保已掌握充分、確鑿的證據，並遵循了公平的內部調查程序。草率行事只會將機構置於巨大的法律風險之中。

FAQ 常見問題

1. 在《僱傭條例》框架下，僱主可否單方面要求僱員「放無薪假」？

絕對不可以。《僱傭條例》明確規定，任何停工或放無薪假的安排，必須獲得僱員的同意。僱主若單方面實施無薪假，實質上等同於非法扣薪或變相解僱（推定解僱），僱員有權提出申索。在經濟不景時，任何工作安排的變更都應透過勞資雙方協商達成共識。

2. 試用期內的解僱通知期與正式員工有何不同？

有顯著不同。在試用期的首個月內，任何一方均可隨時終止合約，無需通知或給予代通知金。在首個月後，通知期則根據僱傭合約的規定，但不得少於7天。這與正式員工通常不少於1個月的通知期相比，提供了更大的靈活性。

3. 年終酬金（例如雙糧、花紅）是否必然受到《僱傭條例》的保障？

這取決於其性質。如果年終酬金（如「第13個月糧」或「雙糧」）在僱傭合約中被列為保證性或合約性的款項，那麼它就屬於工資的一部分，受到條例保障。但如果花紅被明確定義為酌情性質 (discretionary)，完全由公司業績和個人表現決定，則不受保障。金融從業人員在簽署合約時，必須仔細審閱相關條款。

4. 僱員若未能通過試用期，是否有權獲得長期服務金或遣散費？

通常沒有。遣散費和長期服務金的最低服務年資要求分別是2年和5年，遠超一般3至6個月的試用期。因此，在試用期內因任何原因（包括表現不佳）被解僱，僱員均不符合領取這兩項補償的資格。

5. 何謂「推定解僱」？金融從業員應如何保障自己？

「推定解僱」（Constructive Dismissal）是指僱主並未直接說出「解僱」二字，但其行為嚴重違反了僱傭合約的根本條款，迫使僱員不得不辭職。例如，在沒有僱員同意下單方面大幅減薪、調往完全不相關的職位、或製造惡劣的工作環境。若發生這種情況，僱員可視作被不合理解僱，並有權追討賠償。金融從業員應保留所有相關溝通記錄（如電郵、訊息），並及時尋求法律意見，以保障自身權益。

總結：駕馭《僱傭條例》，構建穩健勞資關係

總括而言，香港法例第57章《僱傭條例》是構建香港穩定、公平、高效勞動市場的法律支柱。對於在大灣區運營的金融機構及其從業人員來說，深刻理解並嚴格遵守條例的各項規定，不僅是法律合規的基本要求，更是企業建立良好聲譽、吸引和留住頂尖人才、以及防範法律風險的智慧之舉。從「418規則」的認定，到薪酬假期的精準計算，再到終止合約的審慎處理，每一個環節都考驗著管理者的專業與遠見。唯有在法律的框架內，建立互信互重的勞資關係，才能在瞬息萬變的金融市場中行穩致遠。

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